Le compte personnel de formation (CPF)

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Le CPF se substituera au DIF dès le 1^er janvier 2015. Le « Compte Personnel de Formation », qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2015, est destiné aux salariés, aux demandeurs d’emploi et aux jeunes sortis sans qualification du système scolaire. Il suivra chaque personne de son entrée dans la vie active jusqu’à la retraite.

À qui s’adresse le CPF ?

Selon la loi, ce compte est ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans titulaire d’un contrat de travail.

Il concerne uniquement les salariés, et ce quelles que soient la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation...) et leur ancienneté.

Quelle est sa durée de vie ?

Ce compte va accompagner son titulaire pendant toute la durée de sa vie professionnelle quels qu’en soient les modifications (changement d’employeur, congé de longue durée, passage à un statut de non-salarié, etc.) ou les aléas (comme les périodes de chômage, arrêts maladie, inaptitude). Il pourra être alimenté ou mobilisé pendant toute la durée de la carrière de son titulaire dans les conditions exposées ci-dessous.

Il ne se clôt que lorsque son titulaire est admis à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Contrairement au DIF, dont la portabilité était limitée à deux ans, il est donc intégralement transférable.

ALIMENTATION DU COMPTE

Selon le même principe que le DIF, le compte est alimenté en heures de formation.

Celles-ci peuvent être abondées en fonction de la durée de l’action envisagée.

Seules les périodes de travail salarié participent à cette alimentation laquelle intervient à la fin de chaque année civil.

TYPE D’ABONNEMENT

Contrairement aux 120 heures du DIF, les 150 heures constituent un socle dans le cadre du CPF. Il peut d’ailleurs paraître peu élevé par rapport à la nature des formations éligibles à ce titre.

Le compte peut être abondé de trois façons.

Abondement obligatoire

Comme nous l’avons vu dans la première partie de cet article, si, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il est constaté, au moment de l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel d’un collaborateur, que celui-ci n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures obligatoires au cours des six dernières années, son CPF est abondé de 100 heures s’il travaille à temps plein, et de 130 heures s’il s’agit d’un salarié à temps partiel, et ce quel que soit son horaire contractue.

L’entreprise devra alors verser à son OPCA une somme forfaitaire fixée par le projet de décret à 12 € par heures, soit 1 200 € ou 1 560 €, selon que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel. Il semble donc plus intéressant, sur le plan financier mais aussi pour l’entreprise et le collaborateur, que celui-ci suive au moins une action de formation tous les six ans.

Le projet de décret précise également que l’entreprise doit adresser chaque année à l’OPCA la liste des bénéficiaires de cet abondement, ainsi que le nombre d’heures de formation attribuées selon que le statut du salarié. Ce dernier est apprécié à la date de l’entretien professionnel en cause.

FINANCEMENT DU CPF

Le compte personnel de formation est financé par une partie de la contribution des employeurs au développement de la formation professionnelle. L’employeur peut, bien sûr, consacrer un financement plus important au CPF, et ce quel que soit le mode de gestion qu’il choisit.

Car, sur ce point, l’employeur dispose d’une option. Il peut décider de verser la totalité de sa contribution à l’OPCA, en incluant le pourcentage dédié au CPF. Il peut aussi assurer lui-même l’intégralité de la gestion et du financement de ces formations. La loi prévoit en effet qu’un accord d’entreprise, conclu pour une durée de trois ans, peut prévoir que l’employeur consacre au financement du CPF et à son abondement, au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l’accord. Dans ce cas, l’entreprise ne versera à l’OPCA que le reliquat du montant total de sa contribution au développement de la formation professionnelle, soit 0,8 % des rémunérations de l’année considérée.

Prise en charge par l’OPCA

Si l’employeur choisit de verser sa contribution à l’OPCA, celui-ci devra prendre en charge certaines démarches. Il vérifiera l’éligibilité de la formation choisie et la réalisation des formalités administratives auprès de l’organisme de formation. Il financera par ailleurs le coût de la formation. D’après le projet de décret, cette prise en charge ne concernerait que « les frais pédagogiques et les frais annexes, composés des frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation ». Seraient donc exclus, du moins actuellement, les éventuels frais de documentation qui sont habituellement compris dans les frais annexes, et surtout les salaires versés au salarié pendant la période de formation correspondante, si celle-ci se déroule pendant le temps de travail.

Qui alors les prendra en charge ? Pour les frais de documentation, cela pourrait être l’employeur ou le salarié, si cela a été prévu avant le départ en formation. D’où la nécessité de bien préciser en amont toutes les conditions liées à l’exécution de la formation.

Quant aux salaires, ils seront nécessairement payés par l’employeur, la loi précisant que les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié. Celui-ci restera par ailleurs couvert par le régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles, pendant la durée de la formation.

Le projet de décret précise également que cette prise en charge par l’OPCA est effectuée au regard du coût réel de la formation, mais qu’elle peut faire l’objet d’un plafonnement déterminé par son conseil d’administration. Dans ce cas, qui assurera le montant de la différence entre le coût réel de la formation et le plafonnement ? Le salarié ou l’employeur ? Nous rencontrons là la même problématique que pour les frais de documentation.

Prise en charge par l’entreprise

Si, en application d’un accord d’entreprise, l’employeur choisit de financer lui-même le CPF, il devra gérer toutes les phases du départ en formation du salarié (vérification de l’éligibilité de l’action, inscription auprès de l’organisme de formation, etc.). Il assurera également la prise en charge du coût de cette action dans les mêmes conditions que l’OPCA, y compris les frais éventuels de documentation. Mais cette prise en charge se fera en fonction du coût réel de la formation. Dans ce cas, celle-ci n’est pas plafonnée. Il devra par ailleurs maintenir le salaire de son collaborateur pendant son absence, sachant que cette dépense n’est pas déductible de sa contribution au financement du CPF.

D’autre part, il devra adresser chaque année à l’OPCA une déclaration faisant état des sommes qu’il a consacrées au financement du CPF des salariés et à son abondement. Cette déclaration sera transmise pour information à l’autorité administrative.

À l’issue d’une période de trois années civiles qui suit l’entrée en vigueur de l’accord, si l’employeur a consacré globalement au financement du CPF et de son abondement une somme inférieure à 0,2 % de la masse salariale de chacune des années couvertes par l’accord, il devra verser la différence à l’OPCA. Selon le projet de décret, cette régularisation devra intervenir avant le 1^er mars de l’année qui suit la dernière année d’application de l’accord. Faute de quoi, il devra aussi verser au Trésor public une somme égale à la différence constatée.

En cas de contrôle, il devra présenter les documents et pièces établissant le bien-fondé des dépenses effectuées à ce titre.

À noter que si, dans le cadre d’un congé individuel de formation, le salarié mobilise son CPF, c’est le FPSPP qui prendra en charge les frais pédagogiques. Les autres frais le seront par l’OPACIF.

Quelle solution choisir ?

Les éléments plaidant pour une gestion par l’OPCA

Il peut être tentant de confier à l’OPCA la gestion du 0,2 % consacré au CPF, quitte à ce que ce organisme se rémunère sur une partie de la contribution. Cette démarche offre beaucoup d’aspects sécurisants et présente un certain nombre d’intérêts.

Elle permet :

une meilleure information sur les formations, suivies hors temps de travail, qui ne nécessitent pas l’autorisation de l’employeur ;
un suivi plus facile de l’utilisation du CPF par les salariés et une plus grande possibilité de l’infléchir vers des formations correspondantes aux attentes de l’entreprise ;
la possibilité d’étaler les dépenses relatives au CPF sur trois ans alors que le versement du 0,2 % à l’OPCA est annuel. Or, il y a tout lieu de penser que le volume de recours au CPF par les salariés sera variable d’une année à l’autre ;
éventuellement un moindre coût financier au cas où l’OPCA plafonne sa prise en charge et si l’employeur prend en charge le différentiel existant pour couvrir le coût réel de la formation.

Les éléments dissuadant l’option d’une gestion en interne

La gestion en interne du CPF nécessite un accord d’entreprise. Or, une telle conclusion est rarement gratuite. Les organisations syndicales s’ingénieront à ce que l’employeur accorde aux salariés des avantages supplémentaires s’agissant notamment du montant de la contribution dédiée au CPF, au volume des crédits d’heures ou de l’abondement.

Elle supprime, par ailleurs, les avantages de la mutualisation que procure l’OPCA.

Enfin, l’entreprise devra se doter des moyens nécessaires pour assurer cette gestion et accomplir les démarches nécessaires.

ATTENTION

Quel que soit le monde de gestion choisi, le coût du CPF risque d’être plus élevé que les 0,2 % légaux, du fait :

de la prise en compte des salaires ;
des éventuelles mesures plus favorables prises pour le calcul du crédit annuel en faveur des salariés n’ayant pas effectué une durée du travail à temps complet sur l’ensemble de l’année. Ce qui, comme nous l’avons vu, nécessite un accord d’entreprise, de groupe ou de branche, prévoyant un financement spécifique ;
éventuellement de la prise en charge des frais non pris en compte par l’OPCA.

PASSAGE DU DIF AU CPF

Les heures résultant du DIF, dont dispose le salarié à la date du 1^er janvier 2015, pourront être mobilisées au titre du CPF et selon les conditions propres à ce dernier jusqu’au 1^er janvier 202. Elles seront complétées, le cas échéant, par des heures acquises au titre du CPF, dans la limite de 150 heures.

Ces heures résultant du DIF ne sont pas prises en compte pour le calcul de ce plafond. Elles n’obéiront pas non plus aux modalités de calcul du crédit annuel du CPF (voir supra).

Leur utilisation est néanmoins mentionnée dans le compte du salarié.

Le projet de décret précise :

que les employeurs devront informer, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié des heures acquises et non mobilisées au titre du DIF. Il devrait s’agir uniquement des heures acquises dans l’entreprise, et non de celles résultant de la portabilité du DIF qui ont été valorisées et converties en argent ;
que ces heures doivent être mobilisées en premier lieu si le salarié suit une formation dans le cadre de son CPF ;
qu’elles peuvent être abondées, notamment par l’employeur. Ce qui pourrait permettre l’utilisation du CPF dès l’année 2015.

Pour plus d’information : https://www.cegos.fr/actualites/dossiers-thematiques/reforme-formation-professionnelle/Pages/compte-personnel-formation.aspxv .